Que retenir de la loi travail ?

A renfort de 49.3, la loi Travail a fini par être adoptée le 21 juillet 2016. En voici quelques mesures phares, il s’agit là d’une liste non exhaustive, car c’est en effet touloi travailt le code du travail qui va être ré écrit.
Les accords d’entreprise
En matière de droit du travail, les entreprises vont bénéficier davantage de souplesse, à condition d’obtenir des accords majoritaires (soit signés par des syndicats représentant plus de 50% des suffrages aux dernières élections), ou encore à condition d’obtenir la majorité des voix des salariés par référundum. Ce référundum peut être à l’initiative d’un syndicat minoritaire (mais représentant tout de même au moins 30% des suffrages). En revanche il ne sera pas possible de déroger à l’accord de branche sur la pénibilité et l’égalité professionnelle.
En outre, les conventions et accords collectifs ont de fait une durée de 5ans, sauf stipulation contraire.
Durée de travail
L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche : cela devient un principe de droit commun. Sécurisation des forfaits en heures et en jours ayant pour but entre autre la répartition dans le temps du travail du salarié, ainsi qu’une amplitude et une charge de travail raisonnables.
Licenciement économique
A compter du 1er décembre 2016 : la liste complétée des causes justifiant un licenciement économique ainsi qu’une liste d’indicateurs exhaustifs caractérisant notamment l’évolution des difficultés économiques de l’entreprise devront être respectées pour tout licenciement sous le motif économique. Les indicateurs chiffrés concernent notamment la taille de l’entreprise : les entreprises plus petites (moins de 11 salariés) pourront ainsi prétendre à ce motif de licenciement si elles connaissent au moins un trimestre de baisse « significative des commandes ou du chiffre d’affaires ». Puis en fonction du nombre de salariés, les trimestres nécessaires de « baisse significative » augmentent de manière croissante jusqu’à 4.
Licenciement pour inaptitude
Modifications des procédures applicables en matière de licenciement pour inaptitude physique : à la fois pour le médecin du travail qui voit les modalités de constatations remaniées mais également pour l’employeur qui n’aura plus qu’une seule procédure après la constatation de l’inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non.
Représentation du personnel
Possibilité d’utiliser les outils numériques de l’entreprise pour diffuser l’information syndicale, et relèvement du crédit d’heures.

Il va être intéressant de suivre désormais la mise en pratique de cette loi, et les réactions du Conseil Constitutionnel, notamment sur le « principe de neutralité » par exemple : rendant possible d’inscrire dans un règlement intérieur la restriction des convictions personnelles des salariés sur leur lieu de travail. Ou encore sur le principe d’égalité des entreprises face à la loi, au regard des différences de traitement selon la taille de l’entreprise . Que dire également des interprétations possibles de la notion de « baisse significative » du chiffre d’affaire justifiant un licenciement économique ? Ou encore des entreprises ayant plusieurs activités dont une seule serait en perte de vitesse : comment seront-elles traitées ?

A suivre donc…